Tervetuloa kommentoimaan hoitohenkilöstön kansallista uramallia. Voit jättää kommenttisi aikavälillä 2.2. - 18.2.2026.
Uramalli tarjoaa hyvinvointialueiden tueksi hoitohenkilöstön tehtävien rakenne-ehdotuksen tehtävänimikkeineen, yhteensovitettuna sote-tasopalkkamalliin. Malli on suositusluontoinen ja hyvinvointialueet voivat halutessaan hyödyntää sitä omissa organisaatioissaan.
Toivomme kommentteja erityisesti:
Miten malli palvelee hoitohenkilöstö urakehitystä hyvinvointialueilla?
Mikä malliluonnoksessa jää huomiotta?
Kattaako malli riittävästi hoitotyön eri ammattiryhmät?
Miten hyvin malli on sovellettavissa hyvinvointialueilla? (asteikko 1–5?)
Ovatko ehdotetut tehtävänimikkeet toimivia? Jos vastaus on ei, niin lisäkysymys miksi?
Mitä muuta haluat uramallista sanoa?
Kommentti kansalliseen ura/palkkausmalliin
@kpuolakka
12. helmikuuta 2026 kello 11.15.15
Kansallinen uramalli on toteutuessaan erinomainen edistysaskel hoitohenkilöstön veto- ja pitovoiman, ammattitaidon kehittämiseen kannustamisen ja oikeudenmukaisuuden näkökulmasta. Se tuo hyvinvointialueiden ja muiden sotepalveluita tuottavien organisaatioiden tietoon ja käyttöön työkalun jolla osaaminen ja työn vaativuus voidaan huomioida palkkauksessa. Uramallin käytännön toteutus aiemassa palkkajärjestelmässä oli sen tasapäistämisen vuoksi hyvin hankalaa. Mallissa on rakennettu lukuisa joukko eri tasoja jotka rakentuvat osaamiselle ja työn vaativuudelle. Herää tosin kysymys, onko tasoja jopa liiankin paljon, jotta isossa organisaatiossa pystyttäisiin paneutumaan kunkin henkilön sijoittamiseen oikealle tasolle. Tässä ainakin olisi tärkeää kuulla hoitotyön esimiesten näkemys alaistensa työnkuvasta ja osaamisesta, kun mallia sovelletaan.
Toinen huolenaihe on mallin "ympäripyöreys" Paljon mallissa viitataan edeltävään tasoon: työn vaativuus on edeltävää tasoa suurempi. Tämä varmasti aiheuttaa tulkinnan vaikeutta. Helpottaisiko tässä koulutusvaatimusten selkeämpi kuvaus. Mitä lisäkoulutusta kukin taso edellyttää. Näistä on jotain tietoa, mutta voisi olla otettu enemmänkin kantaa. Tietysti työnantajan tarjoama täydennyskoulutus varsinaisten tutkintojen lisäksi on hyvä huomioida. Esimerkkejä/yksittäishuomioita asiasta: yo- maisteritasoisen henkilön sijoittumisesta on aika vähän tekstiä, tosin se painottuu vaativuudeltaan korkeimpiin tasoihin ja erirtyisasiantuntijatehtävään, mikä sinällään on varmasti oikea suunta. Psykoterapeutti/perheterapeutti tutkinnosta ei löydy mainintaa. Kyseessä on hyvin laaja ja osaamista merkittävästi kasvattava koulutus ja helpottaisi soveltamista kun tämäkin olisi huomioitu.
Vielä yksi huolen aihe on velvoittavuus. Mallin käyttöönotto vaatii paljon työtä ja vaivaa. Onko riski että mallin käyttöönotto jää vaillinaiseksi sen vuoksi. Toivoisi että tämän käyttöönottoon sitten ohjattaisiin riittävän painokkaasti.
Vielä lyhyesti vastauksi kysymyksiin:
Miten malli palvelee hoitohenkilöstö urakehitystä hyvinvointialueilla?
- malli mahdollistaa hyvällä tavalla osaamisen ja työnvaativuuden huomioimisen palkkauksessa ja asemassa. Paljon jää silti organisaatioiden soveltamisen varaan
Mikä malliluonnoksessa jää huomiotta?
- Joitain nimikkeitä on ohjattu suoraan tietylle tasolle, mikä voi olla vähän ristiriidassa mallin ajatuksen kanssa. Esim kotihoidossa aivan uusi ja kokematon asettuu automaattisesti vaativan asiantuntijan tasoon.
- malli ei ota kantaa eri tasoisten esimiesten porrastukseen, jossa siinäkin olisi linjattavaa.
Kattaako malli riittävästi hoitotyön eri ammattiryhmät?
- uskoakseni monen saman tasoisen koulutuksen rinnastamalla löydetään eri nimikkeille palkkataso.
Miten hyvin malli on sovellettavissa hyvinvointialueilla? (asteikko 1–5?) 4.
- 4. on sovellettavissa, mutta vaatii hoitotyön esimiesten mukaanottoa
- nimikkeet ok