Kansallinen hoitohenkilöstön uramalli

Pidän hyvänä sitä, että tasopalkkamalli tunnistaa ja jäsentää eri työtehtävien vaativuuden selkeästi. Malli lisää läpinäkyvyyttä ja tukee tehtävärakenteen yhtenäistämistä hyvinvointialueilla.

Haasteeksi kuitenkin muodostuu se, että malli perustuu vahvasti tehtävänkuvaan ja tehtävänimikkeeseen. Käytännössä samaa tehtävänkuvaa voi toteuttaa hyvin erilaisen osaamis- ja kokemustaustan omaava ammattilainen. Esimerkiksi kuntoutuksen asiantuntijan tehtävässä voi toimia laajoja erikoistumiskoulutuksia suorittanut, vuosikymmenten työkokemuksen ja syvän perehtyneisyyden omaava asiantuntija tai vastavalmistunut fysioterapeutti. Tehtävänimike ja tehtävänkuva voivat olla samat, vaikka osaamisen taso, kliininen päättelykyky, kokonaisuuksien hallinta ja konsultointivastuu eroavat merkittävästi.

Tasopalkkamalli ei nykyisellään riittävästi huomioi lisäkoulutuksia, erikoistumista, pitkää työkokemusta eikä työssä kertyvää syvää asiantuntijuutta, vaan palkkaus kiinnittyy ensisijaisesti tehtävän vaativuuteen. Tämä johtaa tilanteeseen, jossa yksilöllinen lisäkouluttautuminen, työn syvällinen ymmärrys ja pitkäaikainen perehtyneisyys eivät näy uratasossa tai palkkauksessa, ellei organisaatiossa ole erikseen määritelty erillistä tehtävää (joita ei ole aina tarjolla).

Vertailukohtana voidaan todeta, että terveydenhuollossa esimerkiksi erikoistuvat lääkärit ja erikoislääkärit eivät ole samalla tasolla, vaikka he voivat tehdä osittain samoja kliinisiä tehtäviä. Erikoislääkärin syvällinen koulutus ja perehtyneisyys tunnistetaan sekä asemassa että palkkauksessa. Hoitohenkilöstön osalta vastaava erikoistumisen ja asiantuntijuuden tunnistaminen jää mallissa epäselväksi, kun mallissa painotetaan vahvasti tehtävänkuvaa.

Olisi tärkeää, että uramallissa ja tasopalkkamallin soveltamisessa huomioitaisiin tehtävänkuvan lisäksi nykyistä selkeämmin myös lisäkoulutus, työkokemus ja syvä perehtyneisyys saman tehtävänimikkeen alla työskentelevillä. Muuten riskinä on, että urakehitys näyttäytyy kapeana ja ainoaksi etenemissuunnaksi jää siirtyminen hallinnollisiin- tai esihenkilötehtäviin.

Lisäksi on syytä tarkastella, miten uraportaissa eteneminen käytännössä mahdollistuu. Mikäli organisaatiossa ei ole tarjolla vaativampia asiantuntijatehtäviä, etenemismahdollisuudet jäävät teoreettisiksi. Tällöin vaarana on, että lisäkouluttautuneet ja syvää asiantuntemusta omaavat ammattilaiset hakeutuvat muihin organisaatioihin tai tehtäviin, joissa osaaminen tunnistetaan paremmin. Tämä voi johtaa siihen, että julkinen sektori menettää vahvaa osaamista ja investoinnit koulutukseen eivät hyödytä omaa organisaatiota täysimääräisesti.

Jos kokemus ja erikoistuminen eivät näy uratasossa, se voi heikentää motivaatiota kouluttautua ja sitoutua pitkällä aikavälillä hyvinvointialueille.